Absentismo
Cómo reducir el absentismo laboral: las cinco palancas que funcionan
Casi todos los planes de absentismo empiezan por controlar y acaban en un pulso con la plantilla. Estas son las cinco palancas que sí mueven el indicador, en orden de retorno.
Escrito por Roger Pont Bosch · fisioterapeuta colegiado Nº 15266 · tiempo de lector: 9 minutos ·
Cuando una dirección decide «hacer algo con el absentismo», lo primero que suele proponerse es endurecer el control. Es comprensible y es el camino con peor retorno: genera conflicto, no toca la causa del grueso de las ausencias y deja intacto el coste que no se ve.
Este artículo ordena las palancas por lo que rinden. No vende nada: si al acabar decides que la primera la puedes hacer sin ayuda externa, habrá cumplido su función.
Antes de tocar nada: separa los tres absentismos
Meterlos en el mismo indicador es el error de partida, porque cada uno se reduce con medidas distintas.
- Incapacidad temporal por contingencias comunes. Es el grueso en la mayoría de empresas. Enfermedad no laboral, y dentro de ella los trastornos musculoesqueléticos y la salud mental se llevan la mayor parte de los días perdidos.
- Contingencias profesionales. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Menos días en total, pero es donde está la responsabilidad legal y el sobreesfuerzo como mecanismo estrella.
- Ausencias de corta duración sin baja médica. Días sueltos, permisos, retrasos. Es el que más irrita a los mandos y el que menos peso tiene en el coste total.
La consecuencia práctica es incómoda: el ruido organizativo se concentra en el tercer grupo y el dinero está en el primero.
Palanca 1 · Saber dónde está tu absentismo
Suena obvio y casi nunca está hecho. Con los datos que ya tienes en nómina y en el servicio de prevención se puede construir un cuadro que responda a cuatro preguntas:
- ¿Qué diagnósticos o grupos concentran los días perdidos?
- ¿En qué puestos, turnos y centros se acumulan?
- ¿Qué proporción son bajas largas —más de treinta días— frente a episodios cortos? Casi siempre el 20 % de los casos explica el 70 % u 80 % de los días.
- ¿Cuántas son recaídas de una baja anterior por el mismo motivo?
Ese último dato es el que más cambia la conversación. Si una parte importante de tus días perdidos son segundas y terceras bajas de las mismas personas por el mismo motivo, no tienes un problema de absentismo: tienes un problema de recuperación incompleta.
Sin este paso, cualquier medida es una apuesta. Con este paso, la mayoría de las empresas descubren que su problema está en dos puestos y en un diagnóstico.
Palanca 2 · Actuar sobre la causa que más días cuesta
En la mayoría de las plantillas, los trastornos musculoesqueléticos son la primera causa de baja no laboral, y dentro de ellos la espalda es la reina. La EU-OSHA los identifica como el problema de salud laboral más extendido en Europa.
Lo que tiene efecto documentado sobre esto no es una charla anual, son dos cosas combinadas:
- Reducir la demanda del puesto —ergonomía, ayudas mecánicas, rotación de tareas—, que es competencia del servicio de prevención.
- Aumentar la capacidad de la persona con ejercicio terapéutico específico y progresivo. Los programas de ejercicio en el ámbito laboral son de las intervenciones con mejor evidencia sobre dolor musculoesquelético y días de baja.
Hacer solo la primera deja a la persona igual de vulnerable en cualquier otro puesto. Hacer solo la segunda pide al cuerpo que absorba un puesto que se puede mejorar. Es el error más frecuente en las dos direcciones.
Palanca 3 · Un protocolo de reincorporación
Es la palanca más barata de todas y la que casi nadie tiene escrita. La reincorporación tras una baja larga suele funcionar así: la persona vuelve el lunes al 100 % de su puesto anterior, sin ninguna adaptación, y recae en semanas.
Un protocolo mínimo tiene cuatro piezas: contacto durante la baja —cuidando la privacidad y sin presión—, una conversación previa al regreso, adaptación temporal de tareas con fecha de revisión, y seguimiento a las cuatro y a las doce semanas. Nada de eso requiere presupuesto.
Palanca 4 · Los mandos intermedios
El mando directo es la variable con más influencia en la salud percibida de un equipo, y prácticamente ninguno ha recibido formación para gestionar eso. La forma en que un responsable reacciona ante una molestia declarada decide si el problema se aborda a tiempo o se calla hasta que se convierte en baja.
Formar a los mandos en tres cosas concretas —cómo reaccionar ante una molestia, cómo gestionar la vuelta de una baja y cómo detectar sobrecarga— es una intervención de coste bajo y efecto amplio.
Palanca 5 · Salud mental y carga
Es la causa que más ha crecido y la que produce las bajas más largas. Aquí lo que tiene efecto está en el diseño del trabajo: carga, autonomía, claridad de rol, apoyo del mando. La evaluación de riesgos psicosociales es obligatoria y es el punto de partida, no un trámite.
Y conviene saber que las dos cosas se cruzan: el dolor persistente deteriora el sueño y el ánimo, y el agotamiento baja el umbral de dolor. En las listas de las empresas, las personas con bajas repetidas de espalda y las que muestran señales de agotamiento son en buena medida las mismas.
Lo que no funciona
- Complementos por no faltar. Premian a quien nunca se pone enfermo y empujan a trabajar enfermo, que es presentismo puro.
- Mutua como herramienta de presión. Genera conflicto y desconfianza, y no toca la causa del grueso de las bajas.
- Una charla anual de higiene postural. Está documentado que la formación aislada, sin cambio en el puesto ni en la capacidad, no reduce los días de baja.
- Fruta en la oficina y una carrera solidaria. No están mal; simplemente no mueven este indicador.
- Objetivos de absentismo por departamento sin darle al mando ninguna herramienta para conseguirlos.
Cómo priorizar en tu caso
Con lo anterior, la secuencia razonable para una empresa de cualquier tamaño es: medir (palanca 1), escribir el protocolo de reincorporación (palanca 3, coste cero), atacar la causa mayoritaria en los dos o tres puestos donde se concentra (palanca 2), y formar a los mandos de esos puestos (palanca 4). La salud mental entra en paralelo desde la evaluación psicosocial, que ya es obligatoria.
Empezar por lo que se puede medir en un trimestre es lo que hace que un plan sobreviva al segundo comité.
Por qué en SOMA empezamos por la columna
De las cinco palancas, cuatro son organizativas y una es de capacidad. Nuestro trabajo está en la última, y por eso conviene decir que ninguna funciona sola: un programa de ejercicio en una plantilla con carga insostenible es un parche, igual que una reorganización perfecta en cuerpos que no toleran el puesto.
Empezamos por la columna porque es donde se concentran los días perdidos: la espalda es la primera causa de baja por trastorno musculoesquelético y la que más recae. Es la palanca que mueve el indicador antes, y eso da margen para que el resto del plan avance sin quedarse sin presupuesto.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se reduce el absentismo laboral?
Empezando por medir dónde está: qué diagnósticos, qué puestos y qué proporción son bajas largas o recaídas. A partir de ahí, las palancas con más retorno son actuar sobre la causa mayoritaria —normalmente trastornos musculoesqueléticos, combinando ergonomía y ejercicio terapéutico—, tener un protocolo de reincorporación, formar a los mandos intermedios y trabajar la carga y la salud mental.
¿Sirven los incentivos por no faltar al trabajo?
Poco, y pueden ser contraproducentes: premian a quien no enferma y empujan a acudir enfermo, lo que genera presentismo y contagios. Además no actúan sobre la causa del grueso de las bajas, que son procesos de salud reales.
¿Cuál es la principal causa de absentismo en las empresas?
La incapacidad temporal por contingencias comunes concentra la mayor parte de los días perdidos, y dentro de ella los trastornos musculoesqueléticos —con la espalda a la cabeza— y los problemas de salud mental. Las ausencias cortas sin baja médica generan mucho ruido y poco coste comparado.
¿Cuánto tarda en notarse un plan de absentismo?
Las medidas de proceso —protocolo de reincorporación, formación de mandos— se pueden implantar en semanas. El indicador de días perdidos responde más despacio: conviene mirar indicadores intermedios trimestrales y el indicador global a doce meses.
¿Se puede hacer algo si la empresa es pequeña?
Sí, y a menudo mejor: con pocas personas se identifica en una tarde dónde está el problema. Las dos medidas de coste cero —protocolo de reincorporación y formar al responsable directo— están al alcance de cualquier tamaño.
El siguiente paso
Si quieres saber dónde está tu absentismo antes de gastar en nada, ese análisis es el primer paso y se hace con los datos que ya tienes.
Y si todavía no quieres hablar con nadie: nueve preguntas, tres minutos y te decimos por dónde empezar.
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Cómo lo trabajamos
Contenido divulgativo dirigido a responsables de RRHH y dirección. No sustituye el asesoramiento de tu servicio de prevención de riesgos laborales, de tu gestoría ni una valoración sanitaria individualizada.