Planificación
Los indicadores de un plan de salud que dirección entiende
Una encuesta de satisfacción no defiende un presupuesto. Estos son los indicadores que sí, ordenados en tres niveles, con el plazo en que responde cada uno y con lo que no se debe prometer.
Escrito por Roger Pont Bosch · fisioterapeuta colegiado Nº 15266 · tiempo de lector: 8 minutos ·
El momento en que se decide si un plan de salud continúa no es cuando se implanta: es en la revisión de presupuesto del año siguiente. Y ahí solo cuenta lo que se pueda enseñar.
Los tres niveles
Confundirlos es el error habitual: se presentan indicadores de proceso como si fueran resultados, dirección lo detecta, y el plan pierde credibilidad.
Nivel 1 · Proceso (semanas)
- Participación sobre el grupo diana, no sobre la plantilla total. Es la diferencia entre un dato útil y uno cosmético.
- Participación desagregada por turno, centro y tipo de puesto.
- Adherencia: sesiones completadas sobre las programadas.
- Abandono y semana en que se produce.
- Coste por participante activo.
Son necesarios para gestionar y no demuestran nada por sí solos.
Nivel 2 · Intermedios (2-4 meses)
- Dolor autoinformado con escala validada, antes y después.
- Capacidad medida: fuerza, resistencia, movilidad. Es el indicador más objetivo del que disponemos.
- Molestias declaradas al mando o en la encuesta.
- Presentismo, con cuestionario validado.
- Calidad del sueño autoinformada, especialmente en turnos.
- Percepción de apoyo de la empresa, que además predice la participación del año siguiente.
Este es el nivel que sostiene la conversación en el primer año, porque los de resultado todavía no han tenido tiempo de moverse.
Nivel 3 · Resultado (12 meses o más)
- Días perdidos por la causa que el plan atacaba, en el grupo intervenido.
- Número de episodios y duración media.
- Tasa de recaída a doce meses. Es el mejor indicador de todos.
- Accidentes por sobreesfuerzo por cada cien trabajadores.
- Rotación en el área.
- Coste estimado evitado, presentado siempre como estimación con sus asunciones.
Si tienes que elegir un solo indicador, elige la tasa de recaída. Es donde está el dinero y es donde una intervención bien hecha se nota primero.
Cómo montar el cuadro
Tres reglas que hacen que funcione:
- Grupo de comparación. El mismo indicador en un área que no ha participado. No es un ensayo clínico y es lo que evita atribuir al plan una mejora que era estacional.
- Línea base antes de empezar. Sin ella no hay nada que comparar, y es el error más común e irreversible.
- Mismo periodo del año anterior, no el trimestre previo, para neutralizar la estacionalidad.
La parte legal, que condiciona el diseño
Todos los indicadores de salud se manejan agregados y anonimizados, con tamaños de grupo suficientes para que nadie sea identificable. Los datos individuales de salud pertenecen a la relación asistencial y no se comparten con la empresa.
Esto no es solo cumplimiento: es la condición para que la gente participe con sinceridad. Un cuadro de mando que permita deducir quién tiene dolor destruye el programa que pretende medir.
Cómo presentarlo
Una página. Los tres niveles, con el plazo de cada uno indicado, el valor de partida y el actual, y el grupo de comparación al lado. Y una línea de conclusión escrita en lenguaje de negocio.
Y la parte honesta, que paradójicamente es la que da credibilidad: decir qué no se puede atribuir al plan. Un comité que ve que quien presenta distingue entre lo que ha demostrado y lo que no, se cree lo primero.
Lo que no hay que prometer
Un multiplicador de retorno. Las revisiones sobre programas de salud en el trabajo muestran resultados favorables con mucha variabilidad, y las cifras de ROI que circulan en material comercial no resisten un análisis metodológico.
La alternativa defendible: presentar el coste del programa y cuántos días de baja tendría que evitar para pagarse. Es una cifra transparente, verificable con los propios datos de la empresa y que nadie puede desmontar.
Por qué en SOMA empezamos por la columna
De todos los indicadores de este artículo, el que más recomendamos vigilar es la tasa de recaída. Y no es casual que sea el que mejor se mueve con nuestro trabajo.
Empezamos por la columna porque la recaída de espalda tiene una causa identificable: se dio el alta cuando desapareció el dolor, y eso ocurre antes de recuperar capacidad de carga. Medir esa capacidad el día del regreso, y no solo si duele, es lo que convierte una reincorporación en el final de la baja en lugar de en el inicio de la siguiente.
Preguntas frecuentes
¿Qué indicadores usar para medir un plan de bienestar?
Tres niveles: de proceso —participación sobre el grupo diana, adherencia, abandono, coste por participante—; intermedios —dolor autoinformado, capacidad medida, presentismo, sueño—; y de resultado —días perdidos, número y duración de episodios, tasa de recaída, accidentes y rotación—.
¿Cuál es el mejor indicador de todos?
La tasa de recaída a doce meses. Es donde se concentra el coste del absentismo y donde una intervención bien hecha se nota antes que en el indicador global de días perdidos.
¿Cuánto tarda en moverse el absentismo?
Los indicadores de resultado necesitan unos doce meses para decir algo fiable. En el primer año la conversación se sostiene con los indicadores intermedios: dolor autoinformado, capacidad medida y presentismo, que responden en dos a cuatro meses.
¿Puede la empresa ver los datos de salud individuales?
No. Se trabaja con datos agregados y anonimizados, con tamaños de grupo que impidan identificar a nadie. Además de ser lo que corresponde legalmente, es la condición para que la plantilla participe con sinceridad.
¿Se puede calcular el ROI de un plan de salud?
Con mucha cautela. Las cifras de retorno que circulan en material comercial no resisten un análisis metodológico. Lo defendible es presentar el coste del programa y cuántos días de baja tendría que evitar para pagarse, con los datos de la propia empresa.
El siguiente paso
Si quieres que el plan se pueda defender el año que viene, la línea base hay que medirla antes de empezar. Es la parte que no se puede recuperar después.
Y si todavía no quieres hablar con nadie: nueve preguntas, tres minutos y te decimos por dónde empezar.
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Cómo lo trabajamos
Contenido divulgativo dirigido a responsables de RRHH y dirección. No sustituye el asesoramiento de tu servicio de prevención de riesgos laborales, de tu gestoría ni una valoración sanitaria individualizada.