Cohesión de equipo
Cómo medir si un team building ha servido
La encuesta de satisfacción del mismo día mide si el equipo se lo pasó bien, que es otra cosa. Qué medir antes, qué medir después y con qué plazo, para poder defender la partida el año siguiente.
Escrito por Roger Pont Bosch · fisioterapeuta colegiado Nº 15266 · tiempo de lector: 7 minutos ·
La pregunta llega siempre en el segundo año: «el del año pasado estuvo muy bien, pero ¿sirvió para algo?». Y como nadie midió nada antes, la respuesta es una impresión.
Medirlo no es complicado. Requiere hacer una cosa que casi nunca se hace: preguntar antes.
Por qué la encuesta del mismo día no vale
Mide satisfacción con la experiencia, y la satisfacción de una actividad divertida siempre es alta. Es información útil para el proveedor y no dice nada sobre el equipo. Un escape room con catering sale con un 9 y el lunes todo sigue igual.
Que se lo hayan pasado bien es una condición necesaria y no es el resultado. El resultado es que trabajen distinto.
Qué medir antes
Cuatro o cinco preguntas al equipo, anónimas, una o dos semanas antes. Siempre las mismas, para poder repetirlas después:
- ¿Sabes a quién dirigirte cuando necesitas algo de otra área?
- ¿Sientes que puedes plantear un desacuerdo en este equipo sin que haya consecuencias?
- ¿Están claras las responsabilidades de cada persona?
- ¿Con qué frecuencia se resuelven las discrepancias hablándolas directamente?
- En una escala de 0 a 10, ¿cuánto recomendarías trabajar en este equipo?
La segunda es la más informativa de todas: es una aproximación a la seguridad psicológica, que es el factor con más respaldo en la literatura sobre eficacia de equipos.
Qué medir después, y cuándo
| Cuándo | Qué medir |
|---|---|
| El mismo día | Satisfacción y percepción de utilidad. Sirve para ajustar el formato, no para evaluar |
| A las 4-6 semanas | Las mismas preguntas de antes, más el cumplimiento de los compromisos acordados |
| A los 3-6 meses | Indicadores de comportamiento observable e indicadores de negocio del equipo |
El plazo de cuatro a seis semanas es el importante: es cuando el efecto emocional ha bajado y todavía se recuerda lo acordado. Si a las seis semanas nada ha cambiado, no va a cambiar después.
Indicadores de comportamiento observable
Son los que convencen a dirección, porque no dependen de percepciones. Se eligen según el problema que se quería resolver:
- Si el problema era coordinación entre áreas: número de escalados al jefe común, tiempo de respuesta entre áreas, incidencias por falta de información.
- Si era conflicto: reuniones que acaban sin decisión, temas que reaparecen sin resolverse.
- Si era integración de gente nueva: tiempo hasta el rendimiento pleno, rotación en los primeros seis meses.
- Si era equipos remotos: participación en las reuniones, iniciativas propuestas por quien no está en la sede.
- Si era clima: rotación voluntaria, ausencias cortas, participación en iniciativas internas.
El indicador más simple
Si no se quiere montar nada: el porcentaje de compromisos cumplidos. Si al final de la actividad salieron tres acuerdos con responsable y fecha, comprobar a las seis semanas cuántos se han cumplido es el indicador más honesto que existe. Y suele ser revelador.
Qué no prometer
Con honestidad: la evidencia sobre el efecto de actividades puntuales de team building en resultados de negocio es limitada, y los estudios son heterogéneos. Lo que sí tiene respaldo es que la seguridad psicológica y la claridad de rol se asocian a mejor desempeño de equipo; y una actividad bien diseñada con conversación y compromisos puede moverlas.
Prometer una mejora de productividad de un porcentaje concreto es la forma más rápida de que la partida desaparezca del presupuesto en la revisión del año siguiente.
Cómo presentarlo el año siguiente
Tres columnas: la pregunta o el indicador, el valor antes y el valor después. Con eso, la conversación es sobre datos. Sin eso, es sobre si el catering estuvo bien, y esa conversación la pierde siempre quien defiende el presupuesto.
Por qué en SOMA empezamos por la columna
La exigencia de medir antes y después es la misma que aplicamos a un programa de espalda, y por el mismo motivo: sin línea base, al año siguiente solo queda la impresión de quien decide.
Empezamos por la columna porque es donde esa medición es más fácil de defender: fuerza, movilidad y tolerancia son datos objetivos, y el dolor autoinformado tiene escalas validadas. Cuando una intervención se puede medir así, la conversación del presupuesto cambia por completo.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se mide el resultado de un team building?
Preguntando antes y después las mismas cuatro o cinco preguntas anónimas sobre coordinación, seguridad psicológica y claridad de rol, comprobando a las cuatro o seis semanas el cumplimiento de los compromisos acordados, y siguiendo a tres o seis meses indicadores de comportamiento observable.
¿Sirve la encuesta de satisfacción del mismo día?
Para ajustar el formato, sí; para evaluar el resultado, no. Mide satisfacción con la experiencia, y una actividad divertida siempre puntúa alto independientemente de si el equipo trabaja distinto después.
¿Cuál es el mejor plazo para evaluar?
Entre cuatro y seis semanas. Es cuando el efecto emocional ha bajado y todavía se recuerda lo acordado. Si a las seis semanas no ha cambiado nada, no va a cambiar más adelante.
¿Cuál es el indicador más sencillo?
El porcentaje de compromisos cumplidos. Si de la actividad salieron tres acuerdos con responsable y fecha, comprobar cuántos se han cumplido a las seis semanas es el indicador más honesto y el más fácil de construir.
¿Se puede prometer una mejora de productividad?
No. La evidencia sobre el efecto de actividades puntuales en resultados de negocio es limitada y heterogénea. Lo que tiene respaldo es la relación entre seguridad psicológica, claridad de rol y desempeño de equipo, y sobre esas variables sí se puede trabajar y medir.
El siguiente paso
Nuestras propuestas incluyen la medición antes y después. Si no se puede medir, es una actividad, no una intervención.
Y si todavía no quieres hablar con nadie: nueve preguntas, tres minutos y te decimos por dónde empezar.
Seguir leyendo
Cómo lo trabajamos
Contenido divulgativo dirigido a responsables de RRHH y dirección. No sustituye el asesoramiento de tu servicio de prevención de riesgos laborales, de tu gestoría ni una valoración sanitaria individualizada.